Alle Jahre wieder: Weihnachtsgeld
Endlich wieder Weihnachtszeit: Zeit für Besinnlichkeit und Ruhe. Für jeden zweiten Arbeitnehmer bedeutet die Zeit aber auch eine Sonderzahlung in Form von Weihnachtsgeld. Nach einer Online-Umfrage der Internetseite www.lohnspiegel.de, die vom WSI-Tarifarchiv der Hans-Böckler-Stiftung betreut wurde, erhalten rund 54 % der Beschäftigten Weihnachtsgeld. Nachfolgender Artikel gibt die wichtigsten Informationen hierzu.
Weihnachtsgeld aus steuerlicher Sicht
Weihnachtsgeld ist eine Sonderzuwendung, die vom Arbeitgeber aus Anlass von Weihnachten neben der Arbeitsvergütung gewährt wird. Es handelt sich dabei steuerlich um einen sonstigen Bezug und sozialversicherungsrechtlich um eine einmalige Zuwendung. Manche Arbeitgeber gewähren ihren Arbeitnehmern aus Gründen der Steuerersparnis kein Weihnachtsgeld in bar, sondern in Form von Sachbezügen. Hier ist jedoch Vorsicht geboten: Die Umwandlung von steuerpflichtigem Barlohn in einen steuerfreien Sachbezug ist nur dann zulässig, wenn auch der Arbeitsvertrag entsprechend geändert wird. Der Arbeitnehmer darf insbesondere kein Wahlrecht zwischen Bargeld oder einem Sachbezug haben. Bei der Sozialversicherung ist zu beachten, dass es sich bei den Warengutscheinen und Sachbezügen um freiwillige Leistungen des Arbeitgebers handeln muss, die über den Tarif- oder Arbeitsvertrag hinaus erfolgen.
Weihnachtsgeld aus arbeitsrechtlicher Sicht
Das Weihnachtsgeld ist eine besondere Art einer Gratifikation, das anlässlich des Weihnachtsfestes den Arbeitnehmern gezahlt wird. Die Weihnachtsgeldzahlung gehört damit nicht zum laufenden Arbeitsentgelt.
Der Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich aus dem Arbeitsvertrag, aus einer Betriebsvereinbarung oder aus einem Tarifvertrag ergeben. Aber auch aus betrieblicher Übung kann oft ein Anspruch abgeleitet werden. Weder kraft Gesetzes, Gewohnheitsrechts noch der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch.
Stichtagsregelungen und Rückzahlungsklauseln
Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, mit einer Sonderzahlung die zukünftige Betriebstreue des Arbeitnehmers zu belohnen. In diesem Zusammenhang sind Stichtagsregelungen und Rückzahlungsklauseln zulässig. Wird eine Sonderzahlung des Arbeitgebers unter den Vorbehalt gestellt, dass diese nur dann gewährt wird, wenn sich das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht im gekündigten Zustand befindet, liegt damit meist eine Prämie für zukünftige Betriebstreue vor. Dies ist dann zulässig, wenn die Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnt werden soll. Zudem darf die Regelung den Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner grundgesetzlich garantierten Berufsfreiheit behindern und keine unangemessene Benachteiligung im Sinne von § 307 BGB darstellen.
Im Hinblick auf eine Rückzahlungsklausel ist eine ausdrückliche und eindeutige Vereinbarung notwendig. Wird eine Rückzahlungsklausel im Arbeitsvertrag vereinbart, darf diese Klausel bestimmte Grenzen nicht überschreiten. Das Bundesarbeitsgericht hat daher folgende Grenzwerte für maximale Bindungsfristen entwickelt:
- Für geringfügige Gratifikationen bis 100 € sind Rückzahlungsvorbehalte unzulässig
- Für Sondervergütungen zwischen 100 € und einem Monatsgehalt sind Bindungsfristen bis einschließlich zum 31. März des Folgejahres zulässig.
- Bei einer Zahlung von ein bis zwei Monatsgehältern ist eine Rückzahlungsverpflichtung zulässig, wenn der Arbeitnehmer maximal bis zum 30.6. des Folgejahres gebunden wird.
Freiwilligkeitsvorbehalt
Gewährt der Arbeitgeber seinem Arbeitnehmer eine Leistung oder eine Vergünstigung mehrfach hintereinander vorbehaltlos, kann ein Anspruch auch für die Zukunft aus sog. „betrieblicher Übung“ bestehen. Eine betriebliche Übung entsteht nach der Rechtsprechung bei regelmäßiger Wiederholung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, aus dem der Arbeitnehmer schließen kann, eine Leistung oder eine Vergünstigung solle auf Dauer eingeräumt werden.
Ist bereits im Arbeitsvertrag bestimmt, dass es sich bei bestimmten Leistungen, wie z. B. Weihnachts- oder Urlaubsgeld, um freiwillige Leistungen handelt, die ohne Anerkennung einer Rechtspflicht für die Zukunft gewährt werden, steht das auch bei wiederholter Zahlung dem Entstehen einer betrieblichen Übung entgegen.
Bei Fragen sprechen Sie uns gerne an.
